Jungle bureaucratique, réponses aléatoires, formations inadaptées, budgets décentralisés… La reconversion des demandeurs d’emploi tient toujours du père Ubu.

Source : Capital

 Sandrine Trouvelot

04/01/2013 à 14:56 / Mis à jour le 04/01/2013 à 14:5

Totalement dépité, désespéré, je ne sais que faire…» Euloge B. est à bout. Cela fait des mois que ce jeune chimiste bataille pour trouver un emploi de chef de projet en recherche-développement. Ce n’est pas que les postes manquent : beaucoup sont disponibles sur le marché. Mais, tous les DRH le lui répètent, il lui manque des compétences en management pour pouvoir être recruté.

Voilà quelques mois, il s’est donc présenté à un master d’administration des entreprises, assuré à distance et en formation continue par l’université de Caen. Il se croyait tiré d’affaire, lorsque son agence pour l’emploi de Besançon lui a barré la route. Par principe, lui a-t-elle fait savoir, Pôle emploi ne finance pas d’enseignement à distance. Euloge s’est retrouvé à la case départ. Le plus rageant, c’est que, à quelques centaines de kilomètres de là, 
à Villeneuve-sur-Lot, Laurent Delavigne, un chômeur placé dans la même situation et pour lequel le Mouvement des chômeurs et précaires (MNCP) s’était mobilisé, a réussi à obtenir sa formation. Splendeurs et misères de Pôle emploi…

Décidément, notre système de formation, qui engloutit chaque année 28 milliards d’euros, a bien du mal à remplir ses missions. Non seulement il peine à assurer la promotion sociale des salariés, mais il s’avère incapable d’offrir une reconversion efficace aux chômeurs. Le croira-t-on ? En moyenne, ces derniers bénéficient de deux fois moins de stages que les travailleurs en poste. Et on ne leur réserve en tout et pour tout qu’environ 10% des crédits du secteur. Ils devraient pourtant être les premiers sur la liste.

Ceux qui ont eu la chance d’avoir accès à une formation retrouvent en effet un contrat de travail plus long en moyenne de 330 jours que les autres, a calculé le chercheur Marc Ferracci. Selon un récent rapport de Jean-Marie Marx, le directeur général de l’Apec, la formation est d’ailleurs évoquée dans presque un entretien sur deux (44%) à Pôle emploi. Mais seuls 7% des inscrits en bénéficient dans les six mois qui suivent. «On marche sur la tête !», clame-t-on au MNCP.

La première raison de ce désastre tient à l’incroyable complexité du secteur. Entre l’Etat, les régions, Pôle emploi, l’Afpa (le principal organisme public de formation des chômeurs) et les organismes privés, les chômeurs en mal de formation sont souvent complètement perdus. Et les conseillers de Pôle Emploi, censés les aiguiller dans ce maquis, ont eux-mêmes du mal à s’y retrouver. Aussi fou que cela puisse paraître, ces derniers ne disposent à ce jour d’aucune base de données nationale regroupant toutes les offres existant dans l’Hexagone. «On est obligés de piocher dans plusieurs fichiers», témoigne un salarié d’une antenne parisienne.

Plus ennuyeux encore pour les chômeurs, la validation de leur projet peut varier d’un agent à l’autre. Cette chercheuse d’emploi qui souhaitait se reconvertir dans le tutorat de personnes âgées a bien failli en faire les frais. Pour on ne sait quelles raisons, son conseiller a refusé tout net sa demande. Fort heureusement, il est très vite parti en vacances et son remplaçant, lui, a accepté. «Des exemples comme celui-là, on en voit malheureusement tout le temps», se désole Sylviane Régnier, de l’association Point rencontre chômeurs et précaires près de Toulouse.

Et pour obtenir un financement, c’est un bazar pire encore. Un comptable au chômage s’est ainsi récemment vu refuser une demande auprès de Pôle emploi pour une formation aux normes IFRS, sous prétexte qu’elle ne figurait pas dans le catalogue. «C’est absurde : trois entreprises voulaient pourtant l’embaucher !», s’exaspère sa propre conseillère. Depuis, il est toujours sans emploi alors même que le secteur manque de bras… Tout aussi regrettable : cette même conseillère reçoit régulièrement des personnes qui auraient besoin d’actualiser leur permis poids lourd pour décrocher un job. Le problème, c’est que la direction de son agence propose des cours pour passer le permis, pas pour rafraîchir les connaissances. «A chaque fois que je fais une demande de ce type, on me répond que c’est à l’employeur de payer, c’est surréaliste !»

Si l’ex-ANPE refuse de débloquer des fonds, on peut certes s’adresser à la région pour tenter d’obtenir un financement. Mais les critères sont encore plus opaques de ce côté-là. Deux personnes qui présentaient des profils similaires et souhaitaient toutes les deux devenir conseiller en insertion ont ainsi fait il y a quelques mois la même demande de formation auprès de la région Midi-Pyrénées. L’une a obtenu le feu vert, l’autre pas, sous prétexte que son niveau d’études était trop élevé. Les deux avaient pourtant un bac + 3.

Il faut dire que la décentralisation des budgets n’a pas simplifié le système. «Dans le temps, les recrutements se faisaient sur une base nationale et les stagiaires pouvaient très bien aller se former à l’autre bout de la France, si le cœur leur en disait», se souvient Eric Carpentier, de Sud FPA. Mais aujourd’hui, ce sont les conseils régionaux qui décident. Or, non seulement ils ont leurs propres priorités en matière de métiers et de public à cibler, mais, en général, ils n’acceptent de payer que pour leurs propres ressortissants.

L’Afpa est bien placé pour le savoir. Si le nombre de ses stagiaires a tant chuté depuis trois ans (la baisse atteint 20%, et même 56% dans l’industrie), c’est en partie pour cette raison. «Le cloisonnement géographique imposé par les régions nous a jusqu’à présent empêché de remplir certaines de nos sessions, y compris lorsqu’elles préparent à des métiers qui manquent cruellement de bras», dénonce Yves Barou, le nouveau président, arrivé cet été dans la maison. Pour tenter de redresser les comptes désastreux de l’association, il a été contraint d’annoncer un plan d’économies drastiques de 100 millions d’euros, alors même que le nombre de chômeurs explose !

Il suffit d’aller faire un tour au centre Afpa de Compiègne, qui prépare notamment aux professions du traitement de l’eau, pour comprendre le phénomène. La dernière formation a accueilli dix stagiaires, presque trois fois moins qu’il y a quelques années. «C’est un crève-cœur, il y a plein de travail dans ce secteur», tonne Eric Carpentier. Et c’est la même chose dans de nombreux secteurs de l’industrie, du BTP ou encore des transports. Isabelle Fichet, une formatrice d’Auvergne, est ainsi régulièrement contactée par des chômeurs d’autres régions qui voudraient suivre sa session de logistique des transports. «Mais comme les budgets ne suivent pas, je n’ai quasiment plus d’élèves», se désole-t-elle. Du coup, son cours risque d’être purement et simplement supprimé. «Bien sûr, nous devons balayer devant notre porte, reconnaît Yves Barou. Mais il faut aussi que tout le monde assouplisse ses financements, sinon les chômeurs n’arriveront jamais à se reconvertir.»

Le plus absurde, c’est que, dans le même temps, le système gaspille des millions pour monter des formations peu ou pas du tout adaptées au marché du travail. Passons sur les sessions bidon du type «comment refaire son CV» ou «comment exploiter au mieux son réseau», ou sur celles dont la qualité n’est pas à la hauteur – «il y aurait beaucoup de ménage à faire dans tout ça», assure Margot Undriener, de la CGT Pôle emploi – et concentrons-nous sur l’essentiel.

Tous les jours, des milliers de chômeurs perdent leur temps à suivre des enseignements qui ne mènent à rien ou presque. Il y a par exemple pléthore de cours d’infographie, de communication ou encore de maintenance informatique à niveau bac + 2, alors que les employeurs cherchent surtout des bacs + 3 ou + 4. Autre absurdité, alors même que les crédits sont comptés, l’agence pour l’emploi finance à gros débit des stages ou des sessions d’apprentissage en entreprise pour agents de sécurité, caissières et même techniciens de surface (qui, rappelons-le, font du ménage), alors que ces postes ne nécessitent a priori aucune formation particulière. «Ce sont les grands groupes qui l’exigent, s’étrangle-t-on à la CGT Pôle emploi. Cela leur permet de profiter des fonds d’aide à la formation pour embaucher des chômeurs à moindre coût, notamment sur des pseudo-contrats d’apprentissage.» Le pire, c’est que, une fois les contrats terminés, les personnes retournent souvent pointer au chômage…

Comprendre le point de vue de l’autre et ce qu’il ressent : cette faculté, inscrite au cœur
 du cerveau, est l’objet de multiples études qui bouleversent notre vision du management.

article trouvé chez Capital.fr

L’empathie devient-elle la valeur clé de ce début de xxie siècle ? Après le règne du «moi je»
et de l’estime de soi, cette faculté est désormais au centre de toutes les attentions. Chercheurs en biologie ou en sciences de l’éducation, médecins, philosophes, sociologues en font un objet d’étude. Jusqu’aux économistes comme l’Américain Jeremy Rifkin qui, dans son dernier ouvrage ( 1 ), plaide pour un retour en force de l’homo empathicus afin de venir à bout des désordres de la planète. On ne s’étonnera pas, dans ces conditions, que le monde de l’entreprise, lui aussi en crise, s’intéresse à cette qualité, définie par le psychiatre Irvin
Yalom comme le « ciment indispensable des relations humaines, l’outil le plus 
puissant dont nous disposons pour entrer en relation avec autrui».

Une technique d’influence. Issu de la psychologie, le concept émerge au début du xxe siècle sous la plume de Théodore Lipps. Le psychanalyste et pédopsychiatre Serge Tisseron en donne une définition actuelle ( 2 ) qu’on peut résumer de la façon suivante : s’exerçant aussi bien sur le plan cognitif que sur le plan émotionnel, cette faculté consiste à comprendre le point de vue de l’autre et ce qu’il ressent. Elle est souvent confondue avec la sympathie et la compassion. A tort. La sympathie, en effet, ne suppose pas seulement l’échange d’émotions semblables, mais aussi l’existence de valeurs communes : on partage alors les aspirations et les envies de son interlocuteur, ce qui n’est pas forcément le cas avec l’empathie. La compassion se distingue, elle, par la souffrance ressentie en écho à celle d’autrui.

En entreprise, s’agit-il d’un simple effet de mode, d’une technique de développement personnel de plus ou bien du début d’une nouvelle ère ? Beaucoup de managers ont compris l’intérêt de se montrer empathiques. Cette attitude est notamment indispensable au cours des négociations – qu’elles soient commerciales ou sociales –, car elle permet de mieux saisir les besoins de son interlocuteur pour le convaincre d’acheter son offre ou de rallier sa cause. Une compréhension qui passe en particulier par l’attention portée aux messages verbaux et non verbaux. Mais il reste du chemin à parcourir avant que les managers soient tous convaincus ( 3 ).

La fin du management participatif. Et pourtant, ils auraient de multiples raisons d’approfondir la question ! Aujourd’hui – et c’est frappant avec l’arrivée des nouvelles générations –, les salariés ne sont pas d’emblée engagés, motivés et fidèles ; la confiance ne tombe pas d’en haut, elle doit se construire avec intelligence. Les équipes sont aussi de plus en plus nombreuses à se sentir découragées par des organisations complexes, qui elles-mêmes doivent faire face aux turbulences de l’environnement économique. Un nouveau rapport au travail a émergé : plus stressés, les collaborateurs sont en quête d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Au manager, donc, de changer de braquet dans sa manière d’accompagner les salariés. Dépassé le management de domination, caractérisé par des relations de pouvoir entre le chef et ses équipes, par une communication unilatérale et descendante, et par des messages globaux et formatés adressés à tous en même temps. Dépassé même, le management participatif, incarné par un «manager coach» en quête permanente de consensus avant toute prise de décision.

Un “soft skill” valorisé. Une nouvelle phase s’amorce donc, où les rapports hiérarchiques se trouvent redessinés. Où la gestion des hommes repose sur une démarche dynamique et interactive tenant compte de la singularité de chacun. Le leader ne peut plus aujourd’hui se contenter de gérer une équipe. Il doit animer une communauté d’individus à qui il s’adresse un à un, parce qu’un discours monolithique ne suffit plus à les entraîner. Et comprendre que les conduites de ses collaborateurs sont d’abord dictées par les expériences relationnelles et affectives qu’ils ont accumulées dès le plus jeune âge.

Là se situe le point de rupture : dans l’entreprise, les émotions étaient auparavant taboues ; le psychologique et l’affectif étaient vécus comme des empêcheurs de travailler en rond. Ils sont devenus la clé d’un management moderne. L’empathie commence donc progressivement à s’imposer comme une des nouvelles qualités indispensables au leader : un «soft skill», une compétence «douce», humaine et relationnelle, au même titre que la capacité d’écoute ou la bienveillance. Elle vient ainsi grossir la panoplie des compétences requises, en plus des «hard skills» (expertise technique, culture générale…) et des qualités personnelles (humour, goût du risque…). Le leader empathique assure un management «situationnel» qui prend en compte tous les éléments de son environnement ( 4 ). La mission est évidemment ardue pour les cadres, qui ne peuvent plus se contenter de rester centrés sur leur tâche pour atteindre leurs objectifs.

Certains chercheurs ont montré les effets bénéfiques engendrés par ce type de management ( 5 ). Le leader empathique crée un climat qui favorise la motivation mais aussi la coopération. Les ambiances de travail s’améliorent et les risques de résistance au changement diminuent. En étant associée à un comportement d’ouverture, l’empathie joue aussi un rôle fondamental dans l’émergence de la confiance  . Elle permet ainsi au leader de détecter plus facilement des signes d’inquiétude ou de tension au sein de ses équipes et de réagir plus rapidement.

Enseignée à HEC et à Stanford. Toutefois, l’empathie n’est pas une qualité innée, partagée par tout le monde. Ce qui ne veut pas dire qu’il est impossible de la développer, voire de l’acquérir. Quelques formations managériales commencent à aborder le sujet, de manière encore périphérique. A HEC, la chaire sur le capital humain traite ainsi de l’intelligence émotionnelle. Et aux Etats-Unis, l’université de Stanford, sous l’impulsion du dalaï-lama, vient de créer un Institut de recherche et d’éducation sur l’altruisme et la compassion.

Mais même si le concept d’empathie est désormais reconnu par les théoriciens du management et diffusé par les organismes de formation, il faut se garder d’un enthousiasme béat qui idéaliserait les rapports sociaux. Le chemin est long avant que tous les managers n’intègrent cette dimension dans leur pratique quotidienne. Le chef à l’ancienne a encore de belles années devant lui.

Propos recueillis par Nathalie Queruel